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    年齡平權(quán)和職場焦慮:如何構(gòu)建“四世同堂”的企業(yè)文化

    吳晨2024-09-23 15:43

    吳晨/文 最近,在一場企業(yè)內(nèi)部“以人為本”的話題討論中,我提出了“年齡平權(quán)”的問題,不想捅了馬蜂窩一般引發(fā)了激烈的討論。

    年齡平權(quán)和性別平權(quán)一樣,要旨在于在承認(rèn)不同年齡群體差異(就好像男女有差異)的同時(shí),在職場確保對(duì)不同年齡者公平對(duì)待,理解不同年齡階段的能力特點(diǎn),認(rèn)識(shí)到不同世代給組織帶來的多樣性如果管理得當(dāng)是非常好的加分項(xiàng),同時(shí)對(duì)職場中的年齡歧視說不。

    麥肯錫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),人的工作生產(chǎn)率呈現(xiàn)出雙峰狀態(tài)。二十多歲到達(dá)巔峰,這時(shí)思想活躍,腦力達(dá)到頂峰;五十多歲會(huì)再次達(dá)峰,這時(shí)雖然大腦的活力不如年輕人,但是經(jīng)驗(yàn)帶來的觸類旁通卻能讓工作生產(chǎn)率再次達(dá)到巔峰狀態(tài)。當(dāng)然,這兩種巔峰有著明顯的不同,職業(yè)上半場的巔峰具有巨大的沖擊力和爆發(fā)力;職業(yè)下半場的則體現(xiàn)為將寬廣的視角和積累的經(jīng)驗(yàn)糅合而成的綿密思維和戰(zhàn)略清晰。

    想法很理想,現(xiàn)實(shí)很骨感。年齡平權(quán)也是如此。當(dāng)我分析進(jìn)入職場后半場會(huì)發(fā)生的一系列改變和如何努力達(dá)到工作生產(chǎn)率第二峰時(shí),參與討論的許多人卻深深陷入了45歲天花板的焦慮。的確,現(xiàn)在很容易看到這樣的招聘廣告,比如招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的CFO,薪資優(yōu)渥,但條件是45歲之下,妥妥的年齡歧視。

    在傳統(tǒng)的職場,隨著年齡的增長職位和薪酬也會(huì)跟著增加,因?yàn)殡A層組織越往高處走競爭越激烈,位子越來越少。企業(yè)不可能是養(yǎng)老院,每個(gè)人都要面臨職業(yè)生涯的進(jìn)化和淘汰,貼近金字塔塔尖的總是少數(shù)人,大多數(shù)人怎么辦?這是焦慮的根源,尤其在經(jīng)濟(jì)下行,不時(shí)聽到各種裁員消息的當(dāng)下。

    隨著上周延遲退休的靴子落地,男性延遲退休到63歲,女性干部58歲,普通女性職工55歲,這種焦慮又增加了一個(gè)新的維度。很多人擔(dān)心職場競爭的殘酷,職業(yè)的下半場如果缺乏保障,“高齡”被裁員即失業(yè),日子變得更加難熬。

    面對(duì)延遲退休,有必要開啟一場職場的大討論,理解中國不同世代因?yàn)榻?jīng)濟(jì)高速發(fā)展而存在巨大的差異,重塑不同世代融合的職場新文化,化解職場下半場的焦慮,同時(shí)構(gòu)建更加務(wù)實(shí)穩(wěn)健的養(yǎng)老觀。

    理解職場下半場焦慮癥

    職場下半場的焦慮為什么在中國那么明顯,尤其是45歲的焦慮現(xiàn)象?我們首先要理解這到底是一種什么樣的焦慮?簡言之,到了或超過45歲,達(dá)到某個(gè)管理崗位就可能陷入停滯期,而一旦失業(yè),就很難找到相應(yīng)薪酬的職位。

    為什么會(huì)出現(xiàn)這種焦慮?以一位45歲管理者為例,不難發(fā)現(xiàn)他幾乎是中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一種縮影。

    首先來看人口結(jié)構(gòu)和教育水平的變化。在他1997年上大學(xué)的時(shí)候,大學(xué)剛剛擴(kuò)招,2001年大學(xué)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)才剛剛突破100萬,一個(gè)世代(十年之后)這一數(shù)字超過了650萬,6.5倍;到了2022年,大學(xué)畢業(yè)生超過1000萬,二十多年整整多了一個(gè)數(shù)量級(jí)。

    再來看看他的職業(yè)經(jīng)歷。假設(shè)他2001年畢業(yè)后就直接進(jìn)入職場,職場上對(duì)人才的需求基本上是供不應(yīng)求,只要努力肯干,隨后20年他的職場生涯會(huì)像乘上一列高速列車一樣飛馳。好風(fēng)憑借力,這位45歲的管理者可謂風(fēng)云際會(huì)。但他也需要深刻理解巴菲特的那句名言:潮水褪去,才知道誰在裸泳。當(dāng)下恰好是潮水褪去的時(shí)刻,如果僅僅是因?yàn)闀r(shí)勢造英雄,并沒有真正的能力和經(jīng)驗(yàn),有危機(jī)感很正常。

    相比之下,他之后的世代,人才至少從數(shù)量上來講呈現(xiàn)出井噴的態(tài)勢,無論大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量、留學(xué)生的數(shù)量、留學(xué)名校的數(shù)量,都今非昔比。從組織的視角來看,年輕世代人才池有更多選擇,可能有更完備并國際化的學(xué)歷,且更加積極上進(jìn),因?yàn)橥瑑娭g的競爭人數(shù)眾多而愈發(fā)激烈。經(jīng)濟(jì)放緩之后,人才市場更呈現(xiàn)出供求關(guān)系的大逆轉(zhuǎn)。據(jù)某獵頭機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從2021年到2023年,短短三年的時(shí)間,互聯(lián)網(wǎng)大廠對(duì)中國名校畢業(yè)生招聘的需求就從兩個(gè)職位虛位以待一位畢業(yè)生迅速惡化到三位畢業(yè)生競爭一個(gè)崗位。

    換句話說,45歲焦慮癥最主要的原因恰恰是職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷與中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡的高度重合,職業(yè)下半場進(jìn)入停滯期(組織頂端的位置最稀缺)恰逢經(jīng)濟(jì)發(fā)展放慢,原本可以通過發(fā)展來解決的問題——企業(yè)發(fā)展了,高端崗位肯定不少——現(xiàn)在卻成為個(gè)人必須面對(duì)的問題。

    此外,他們也是典型的夾心層,作為第一代獨(dú)生子女的代表,上有四老下有小,又恰逢未來發(fā)展確定性的喪失和不確定性的爆棚,還有后續(xù)世代積極上位的競爭,怎么能不焦慮?

    避免年齡歧視,理解阻擋效應(yīng)

    職場下半場焦慮是一個(gè)普遍存在的問題,處理不好,可能帶來殘酷的年齡歧視,也可能帶來后果嚴(yán)重的阻擋效應(yīng)。

    為什么會(huì)有年齡歧視?人口結(jié)構(gòu)、教育結(jié)構(gòu)以及人才供求關(guān)系的變化,企業(yè)當(dāng)然非常清楚,這可以說是中國特有的情況。如果簡單從成本收益的視角去看待人才,年輕人薪資相對(duì)比較低,家庭負(fù)擔(dān)小,醫(yī)療成本便宜,所以雖然很多國家都明文規(guī)定要避免年齡歧視,但實(shí)際上隱性的年齡歧視哪里都有。

    避免年齡歧視和鼓勵(lì)男女平權(quán)一樣,僅僅有法律規(guī)定不夠,還需要更多社會(huì)力量,從重塑企業(yè)文化的視角去幫助企業(yè)意識(shí)到不同世代人群的不同價(jià)值,并沒有簡單的高低之分。

    我們可以用多元化(Diversity)的視角來看待代際公平,避免延遲退休帶來的老年歧視。多元視角推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)需要從三方面入手:

    首先,我們要正視人群之間差異的存在,比如性別不同、教育背景不同,經(jīng)驗(yàn)和閱歷不同,當(dāng)然也包括年齡的不同。其次,一個(gè)太過相似,觀念趨同的團(tuán)隊(duì),雖然容易統(tǒng)一思想、整齊劃一,但在應(yīng)對(duì)外部變化環(huán)境時(shí)更可能犯錯(cuò),更容易出現(xiàn)“群體迷思”;第三,增加團(tuán)隊(duì)的多元性,就是為了增加不同的視角,不同看問題的方向,增加碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新想法的機(jī)會(huì),這是在劇變時(shí)代巨大的財(cái)富。

    恰如文章開頭提到的麥肯錫的分析指出,進(jìn)入職業(yè)下半場的員工也具備他們的優(yōu)勢,其最大的價(jià)值是經(jīng)驗(yàn)價(jià)值和跨度帶來的觸類旁通的價(jià)值,這是年輕人所不具備的。對(duì)于一家堅(jiān)持長期主義的企業(yè)而言,老員工有許多價(jià)值值得挖掘,比如他們具備“隱藏的知識(shí)”。芒格說過,許多智慧都需要自己去悟,許多經(jīng)驗(yàn)其實(shí)沒有辦法通過言語來傳遞,這些就是隱藏的知識(shí)。在企業(yè)中,隱含的知識(shí)還涵蓋了企業(yè)核心技術(shù)的各種竅門,以及管理協(xié)作的各種經(jīng)驗(yàn),這些也都是可以身教而難以言傳的。

    再來分析阻擋效應(yīng)。阻擋效應(yīng),顧名思義就是“老人”呆在位子上不挪窩,讓年輕人很難出頭。如果延遲退休帶來的結(jié)果是許多“老人”占據(jù)管理崗位或者權(quán)威地位,就可能強(qiáng)化社會(huì)的固化,無助于創(chuàng)新與發(fā)展。

    阻擋效應(yīng)并不是年齡歧視,因?yàn)槲覀儽仨氁斫獠煌来牟罹唷?傮w而言,年輕人更冒險(xiǎn),老年人更保守,年輕人思想更開放,老年人更守舊。這就是普遍存在的差別和不同,并沒有價(jià)值評(píng)價(jià)。但對(duì)于組織而言,這種差別非常重要。

    以科學(xué)界為例子,創(chuàng)新的想法總是在中青年產(chǎn)生,年紀(jì)大了之后如果不盡快退休,占著位子,就可能擠占資源,讓年輕科學(xué)家難以出頭。功成名就的科學(xué)家之所以在晚年還能著作不輟,很多時(shí)候是因?yàn)樗麄円呀?jīng)擁有品牌,可以吸引各種資源,可以招募年輕的科學(xué)家到自己麾下,這些人的成就也很自然地成為年老科學(xué)家的成就。看一看多少諾獎(jiǎng)“老”科學(xué)家的長袖善舞就知道了。

    阻擋效應(yīng)最糟糕的影響是阻礙創(chuàng)新。年紀(jì)大了相比之下心態(tài)平均而言肯定沒有年輕人更開放,也不再能擁抱新事物,也許經(jīng)驗(yàn)與待人接物所積累的人生智慧比年輕人多,不像年輕人那么莽撞,但同時(shí)積累的也可能是各種偏見。一個(gè)組織如果缺乏年輕人的闖勁和勇氣,會(huì)很快失去活力。

    當(dāng)我們回顧日本停滯的30年時(shí),會(huì)發(fā)現(xiàn)老齡化阻擋效應(yīng)是一個(gè)很重要的原因。以日本曾經(jīng)全球領(lǐng)先的消費(fèi)電子企業(yè)為例,這些企業(yè)經(jīng)歷了三十年的高速發(fā)展,管理者已經(jīng)進(jìn)入了職場的后半場,但因?yàn)槟曩Y制遲遲不離場,當(dāng)年的創(chuàng)業(yè)者變成了當(dāng)下的守成者,錯(cuò)失了從20世紀(jì)90年代開始的互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的兩大全球發(fā)展機(jī)遇。在這一時(shí)期,日本企業(yè)只有一些微創(chuàng)新(小改良),與中美高科技企業(yè)所展現(xiàn)的顛覆式創(chuàng)新無緣。

    面對(duì)延遲退休,不同人群會(huì)有完全不同的想法。領(lǐng)導(dǎo)者(包括高層管理者)和知識(shí)工作者(比如學(xué)者和教授)不愿意退休,延遲退休給了他們更多理由可以不離場;而工人階層一旦到點(diǎn)就想退休,延遲退休顯然讓他們失望。

    所以,我們需要在推動(dòng)延遲退休的同時(shí),又能夠創(chuàng)造一個(gè)機(jī)制來確保領(lǐng)導(dǎo)者/有影響力的知識(shí)工作者能夠及時(shí)給年輕人挪位子,讓他們充分理解隨著年齡的增長,自己的能力已經(jīng)發(fā)生改變,或許退到一個(gè)咨詢顧問的角色更合適,而不是占據(jù)重要的位子不挪窩。換句話說,為了避免阻擋效應(yīng),避免組織僵化,避免年輕人寒心和人才流失,企業(yè)和組織需要仔細(xì)思考自己的晉升機(jī)制,避免延遲退休成為一些人盤踞崗位的理由,同時(shí)也要思考如何創(chuàng)建“體面轉(zhuǎn)崗”的機(jī)制。

    這就自然引導(dǎo)到我們最后一個(gè)議題,如何構(gòu)建一個(gè)“四世同堂”的社會(huì)?

    如何構(gòu)建一個(gè)“四世同堂”的社會(huì)

    “四世同堂”是一個(gè)有著中國特色的詞,表面上指的是祖孫四代共同生活,寓意父慈子孝、其樂融融、家庭和諧、家族興旺,但也隱藏著不同世代之間的矛盾與沖突,以及為了解決這些矛盾所需的包容和智慧。

    延遲退休,推動(dòng)我們深入思考:如何構(gòu)建一個(gè)“四世同堂”的和諧社會(huì)?一個(gè)對(duì)不同世代勞動(dòng)者都比較友好的社會(huì)。這樣的和諧社會(huì)首先意味著需要建設(shè)更多“四世同堂”的企業(yè),因?yàn)槿嗽诼殘鲋械臅r(shí)間被拉長了,在許多大企業(yè),“60后”與“00后”四五個(gè)世代需要一起工作。四世同堂的企業(yè)文化涵蓋了拒絕年齡歧視和避免阻擋效應(yīng)的兩層意思,會(huì)面臨不小現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。比如說如何為超過60歲的普通員工找到合適的崗位?又比如說如何讓一名“60后”很好地接受一名“90后”的領(lǐng)導(dǎo)?

    就企業(yè)而言,構(gòu)建“四世同堂”的文化并不是要求企業(yè)成為延遲退休的買單者,將雇傭更多老年員工作為它們必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任,對(duì)老員工不解雇,不強(qiáng)迫提早退休,變相成為“養(yǎng)老院”,而是推動(dòng)企業(yè)思考老齡員工的潛在價(jià)值和現(xiàn)實(shí)困難——比如他們的醫(yī)療費(fèi)用要比年輕人高很多,他們病退的幾率也要高很多。

    寶馬十多年前就曾經(jīng)在一條平均年齡47歲的生產(chǎn)線上做改革嘗試,嘗試50歲以上和30歲以下跨世代員工在同一條生產(chǎn)線上工作,同時(shí)改善工作環(huán)境,減少身體疲憊,鼓勵(lì)自主創(chuàng)新,結(jié)果一年生產(chǎn)率提升了7%。

    知識(shí)工作者的情況要更為復(fù)雜。一些企業(yè)的做法是成立資深專家團(tuán)隊(duì),把年資比較高但又不再擔(dān)任管理職務(wù)的人養(yǎng)起來。更常見的做法需要企業(yè)根據(jù)自身情況做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。在職場的下半場,“指導(dǎo)不指揮”成為關(guān)鍵詞,無論是在企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部。指導(dǎo)不指揮的關(guān)鍵是重新定位,不再自己下場,轉(zhuǎn)而成為參謀、顧問和教練,成為經(jīng)驗(yàn)的分享者和年輕人成長過程中的答疑解惑者。

    延遲養(yǎng)老的和諧社會(huì)需要政府、企業(yè)和個(gè)人都肩負(fù)起各自的責(zé)任,因?yàn)檫@是一項(xiàng)每一個(gè)老齡化國家都必須面對(duì)的系統(tǒng)工程。站在政府的層面,需要進(jìn)一步改革社保體制,確保養(yǎng)老金整體的財(cái)務(wù)穩(wěn)健,能基本滿足普通人的養(yǎng)老需求,逐步拉平不同體制養(yǎng)老金的巨大差異,同時(shí)出臺(tái)更多稅收優(yōu)惠,鼓勵(lì)企業(yè)和個(gè)人增加投資私人養(yǎng)老保險(xiǎn),增加社保之外的保障支柱。在全社會(huì),則需要強(qiáng)化年齡平權(quán),拒絕年齡歧視,善待老齡失業(yè)員工。在企業(yè)層面,需要思考如何妥善安排60歲以上的老領(lǐng)導(dǎo)和老員工,不失體面卻又能真正發(fā)揮他們的能量,同時(shí)避免組織的僵化。在個(gè)人層面,延遲退休則再次提醒不同世代的人,自己才是養(yǎng)老的第一責(zé)任人,投資理財(cái),鍛煉身體,關(guān)注健康,隨著年齡地增長能及時(shí)改變心態(tài),轉(zhuǎn)變定位,同時(shí)擁抱終身學(xué)習(xí),努力發(fā)展第二次職業(yè)巔峰。

    (作者為著名財(cái)經(jīng)作家,《經(jīng)濟(jì)學(xué)人·商論》原總編輯,晨讀書局創(chuàng)始人)

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